- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçi, süresi belirli olsun veya olmasın, kanunda belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini belirlenen sürenin bitiminden önce veya fesih bildirim sürelerini (ihbar önellerini) beklemeksizin derhal feshedebilir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, kanunda öngörülen haklı nedenlerden birinin somut olayda gerçekleşmesi gerekir. Haklı nedenin varlığı halinde işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirmesi mümkündür.
Haklı nedenle fesih halinde, gerekli diğer yasal koşulların da bulunması kaydıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Buna karşılık, ihbar tazminatı kural olarak söz konusu olmaz. Zira işçi, haklı bir nedene dayanarak fesih hakkını kullandığında ihbar önelini beklemek zorunda değildir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde üç ana başlık altında düzenlenmiştir:
Sağlık sebepleri,
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
Zorlayıcı sebepler.
Bu yazımızda özellikle sağlık sebepleri ile ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden ve uygulamada sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri üzerinde durulacaktır.
İşçinin yaptığı işin veya işyerindeki çalışma koşullarının sağlığı ya da yaşayışı açısından tehlike oluşturması halinde işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesine göre:
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Burada işçinin yaptığı işin niteliği ile ortaya çıkan sağlık veya yaşam tehlikesi arasında bir bağlantı bulunması gerekir.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli tedbirleri almaması, çalışma koşullarının işçinin sağlığını ciddi şekilde tehdit etmesi veya işin niteliği itibarıyla işçinin sağlığı açısından kabul edilemeyecek bir risk oluşturması gibi durumlar, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Kanunun 24/I-b maddesi uyarınca, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Dolayısıyla işçinin sağlığını ciddi biçimde tehdit eden ve kanunda öngörülen koşulları taşıyan hastalık durumlarında işçiye ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini sona erdirme imkânı tanınmıştır.
Bu durumda da işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, işçinin kıdem süresi ve diğer yasal şartlar ile birlikte değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi, işverenin veya işveren adına hareket eden kişilerin işçiye karşı gerçekleştirdiği, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ile işçinin kişilik haklarını, onurunu ve çalışma özgürlüğünü ağır biçimde ihlal eden durumları düzenlemektedir.
Günümüz çalışma hayatında “mobbing” veya “psikolojik taciz” olarak ifade edilen davranışlar da, somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı nedenle fesih hakkını gündeme getirebilir.
Ancak her işyeri tartışmasının, her olumsuz davranışın veya işveren ile işçi arasında yaşanan her anlaşmazlığın otomatik olarak haklı fesih nedeni oluşturmadığının da altını çizmek gerekir.
Haklı fesih değerlendirmesinde davranışın niteliği, ağırlığı, sürekliliği, işçinin kişilik haklarına etkisi ve somut olayın bütün koşulları birlikte değerlendirilmelidir.
İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Burada işçinin iş sözleşmesini kurma iradesini etkileyen esaslı bir hususta işveren tarafından yanıltılması söz konusudur.
İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu düzenlemenin temelinde işçinin kişilik haklarının ve insan onurunun korunması bulunmaktadır.
İşyerinde hakaret, aşağılayıcı ifadeler, onur kırıcı davranışlar ve cinsel taciz niteliğindeki eylemler, somut olayın özelliklerine göre işçiye derhal fesih hakkı verebilir.
İşveren;
işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur,
gözdağı verir,
işçiyi veya ailesini kanuna aykırı davranışa özendirir veya kışkırtır,
işçiye veya ailesine karşı hapsi gerektiren bir suç işler,
yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır ithamlarda bulunursa,
işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Bu kapsamda işverenin tehdit, ağır hakaret, suç isnadı veya işçiyi hukuka aykırı davranışlara yönlendiren eylemleri, somut olayın özelliklerine göre haklı fesih nedeni oluşturabilir.
İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Burada işverenin yalnızca doğrudan gerçekleştirdiği eylemler değil, işyerinde ortaya çıkan taciz olayları karşısında gerekli koruyucu ve önleyici tedbirleri almaması da önem taşımaktadır.
İşverenin işçinin şikâyetini öğrendikten sonra gerekli araştırmayı yapmaması, tacizi önlemeye yönelik tedbirleri almaması veya işçiyi korumaması, somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir.
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin uygulamada en sık karşılaşılan nedenlerinden biri ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan biri, kanunda yer alan “ücret” kavramının geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmesidir.
Haklı fesih bakımından ücret kavramı yalnızca işçinin temel veya çıplak ücretinden ibaret değildir.
Somut olayın özelliklerine göre;
fazla çalışma ücreti,
hafta tatili ücreti,
ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
prim,
ikramiye,
yakacak yardımı,
giyecek yardımı
ve benzeri sözleşmesel veya işyeri uygulamasından doğan parasal hakların
ödenmemesi de işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aşağıda yer verilen kararında da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesinde belirtilen ücretin geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde, mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği düzenlenmiştir.
Bu hakkın kullanılması, işçinin ücretinin ödenmemesi nedeniyle kanundan kaynaklanan bir hak olup, işçinin iş görme borcunu yerine getirmemesinin her durumda devamsızlık veya iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi şeklinde değerlendirilmesi mümkün değildir.
Ücretin ödenmemesi karşısında işçinin, koşulları oluşmuşsa hem iş görme borcundan kaçınma hakkını kullanması hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi mümkündür.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya gerçek ücret yerine daha düşük bir ücret üzerinden bildirilmesi de, somut olayın özelliklerine göre işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir.
Özellikle işverenin işçinin gerçek ücretini SGK’ya bildirmemesi, işçinin sosyal güvenlik haklarını ve ileride alacağı sosyal güvenlik ödemelerini doğrudan etkileyebileceğinden, bu tür uygulamalar işçi açısından ciddi sonuçlar doğurabilmektedir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.01.2010 tarihli, E. 2009/24286, K. 2010/74 sayılı kararında da sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesinin haklı fesih bakımından değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
Gününde ödenmeyen ücret alacakları bakımından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde özel bir faiz düzenlemesine yer verilmiştir.
Buna göre, gününde ödenmeyen ücretler bakımından kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı gündeme gelebilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesine göre, işveren tarafından işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması veya kanunda belirtilen şekilde iş verilmemesi halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğabilir.
Özellikle ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesinin kararlaştırıldığı durumlarda, işçiye yapabileceği miktardan daha az iş verilmesi ve aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek karşılanmaması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bunun yanında, iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanmakta olan çalışma koşullarının işveren tarafından işçinin aleyhine olacak şekilde uygulanmaması da somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Burada işçinin yalnızca işverenin herhangi bir uygulamasından memnun olmaması yeterli değildir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması veya kanundan kaynaklanan çalışma koşulunun ihlal edilmesi gerekir.
İşveren tarafından gerçekleştirilen eylem aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil ediyorsa, işçinin ceza hukuku bakımından da başvuru hakları bulunmaktadır.
Somut olayın niteliğine göre;
hakaret,
tehdit,
cinsel taciz,
şantaj,
kişilerin huzur ve sükûnunu bozma,
kişilik haklarına yönelik diğer hukuka aykırı eylemler
bakımından Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulması mümkündür.
Bunun yanında işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde, Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde maddi ve manevi tazminat taleplerinin ileri sürülmesi de mümkündür.
Ancak ceza soruşturması ile iş hukukundan kaynaklanan haklı fesih değerlendirmesi birbirinden farklı hukuki süreçlerdir. Bir eylemin suç teşkil edip etmediği ile aynı eylemin işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı fesih hakkı verip vermediği, kendi hukuki şartları içerisinde değerlendirilmelidir.
Esas No: 2010/13886
Karar No: 2012/19879
Tarihi: 07.06.2012
ÖZET: Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununda ücret güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş; toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilecektir. Bu bakımdan, işverenle çekişme içine girmek istemeyen işçinin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.
Somut Olayda: Davacı hizmet akdini ihtarnamesi ile "fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve SSK primlerinin asgari ücretten yatırılması" sebepleri ile haklı olarak feshetmiştir. Yapılan yargılama sonunda davacının ücretinin asgari ücretin üzerinde olmasına rağmen SSK primlerinin asgari ücret üzerinden yatırıldığı ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği anlaşılmıştır. İşçinin SSK primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı verdiğinden, kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yukarıdaki karar, ücret kavramının yalnızca çıplak ücretle sınırlı olmadığını ve işçinin gerçek ücretinin SGK’ya bildirilmemesi ile fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesinin, somut olayda işçiye haklı fesih imkânı verebileceğini açıkça ortaya koyması bakımından önemlidir.
ESAS NO: 2015/280 Esas
KARAR NO: 2016/662
KARAR TARİHİ: 20/09/2016
ÖZET: Davacı şoförün, maaşlarının ödenmemesi, yapılan ödemelerin kısmi olması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ve SGK primlerinin eksik ödenmesi nedenleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, fazla mesai yaptığını ve genel tatil günlerinde çalıştığını tanık beyanlarıyla ispatladığı; davalı işverenin ise ödeme belgelerini ve izin belgelerini sunamadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı, fazla mesai, genel tatil, yıllık izin ve ücret alacaklarının kabulüne (ihbar tazminatının reddine) karar verilmiştir.
Bu karar, ücret ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle gerçekleştirilen fesih ile işçinin kıdem tazminatı hakkı arasındaki ilişki bakımından uygulamaya örnek teşkil etmektedir.
ESAS NO: 2010/474
KARAR NO: 2013/97
KARAR TARİHİ: 05/03/2013
ÖZET: Davacının 15 yıl 3600 prim gün şartını tamamlayarak emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği, davalının ise izinlerin kullanıldığı ve fazla mesai ödemelerinin yapıldığı yönündeki iddialarını yazılı belge ile ispatlayamadığı anlaşıldığından; davacının kıdem tazminatı, fazla mesai, genel tatil, ücret ve yıllık izin ücreti alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.
ESAS NO: 2009/999
KARAR NO: 2011/444
KARAR TARİHİ: 13/05/2011
ÖZET: Davacının farklı dönemlerdeki çalışmalarının 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2 uyarınca birleştirildiği; davalının, ilk dönem çalışması yönünden kıdem tazminatının ödendiğini veya işçinin istifa ettiğini ispatlayamadığı, ayrıca yıllık izin ve ücret alacaklarının ödendiğine dair imzalı bordro sunamadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Konu: İşverenin özelleştirme/devir sürecinde işçilere baskı ile ibraname imzalattığı, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin ücretlerinin ödenmediği iddiası.
Tespit ve Hesaplama: İşçinin hizmet süresi 3 yıl 2 ay 20 gün olarak tespit edilmiş; düzenlenen matbu ibraname kapsamında yapılan ödemelerin avans mahiyetinde değerlendirilerek hesaplanan toplam kıdem tazminatından mahsup edilmesi gerektiği ve bakiye yıllık izin hakkının son giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanarak davacıya ödenmesi gerektiği mütalaa olunmuştur.
Konu: Hastane derneği bünyesinde çalışan işçinin tek taraflı olarak 6 ay süreyle “zorunlu ücretsiz izne” çıkarılması ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları ile ücret ve tazminatlarının ödenmemesi.
Tespit ve Hesaplama: İş hukukunda işverenin işçiyi rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarmasının iş sözleşmesi bakımından önemli hukuki sonuçlar doğuracağı belirtilmiştir. İşçinin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden kaynaklanan giyim yardımı, bayram harçlığı, ikramiye, havlu-sabun yardımı gibi sosyal haklardan yararlanması gerektiği saptanmış; hesaplanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ödenmeyen iki aylık ücret ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan sosyal hak alacakları kalemleri net rakamlarla mahkemenin takdirine sunulmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye belirli koşulların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesini ihbar önelini beklemeksizin ve derhal sona erdirme hakkı tanımaktadır.
Ancak işçinin “haklı neden” bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini sona erdirmesi tek başına yeterli değildir. Feshe dayanak yapılan olayın gerçekten kanunda düzenlenen haklı neden kapsamında bulunduğunun ve gerektiğinde yargılama sırasında somut delillerle ortaya konulmasının büyük önem taşıdığı unutulmamalıdır.
Özellikle ücretin ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin verilmemesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden bildirilmemesi, çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin kişilik haklarına yönelik ağır saldırılar, tehdit, hakaret, cinsel taciz veya kanunda düzenlenen diğer haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Haklı nedenle gerçekleştirilen fesih sonucunda, gerekli şartların bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Buna karşılık, işçi tarafından gerçekleştirilen haklı fesihte kural olarak ihbar tazminatı talep edilmesi söz konusu değildir.
Bu nedenle işçinin haklı nedenle fesih iradesini kullanırken, fesih sebebini açık ve tereddüde yer bırakmayacak biçimde ortaya koyması, mümkün olduğu ölçüde fesih nedenine ilişkin delilleri muhafaza etmesi ve özellikle ücret, SGK bildirimi, fazla çalışma ve çalışma koşullarına ilişkin belgeleri toplaması büyük önem taşımaktadır.
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ileri sürüldüğü uyuşmazlıklarda; fesih bildiriminin içeriği, fesih tarihi, işçinin çalışma koşulları, ücret bordroları, banka kayıtları, SGK kayıtları, puantajlar, işyeri kayıtları, tanık anlatımları ve diğer tüm deliller birlikte değerlendirilmelidir.
Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih hakkı, işçinin işverene karşı sahip olduğu en önemli hukuki güvencelerden biridir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için kanunda öngörülen şartların somut olayda gerçekleşmesi ve fesih nedeninin hukuken geçerli ve ispatlanabilir olması gerekir.
Av. Yusuf AYIK