- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
“İşçi hakları” ve “İş Kanunu” denildiğinde çoğu kişinin aklına yalnızca toplumda genellikle “mavi yakalı” olarak ifade edilen işlerde çalışan kişiler gelmektedir. Oysa bu yaklaşım hukuken doğru değildir.
İş Kanunu bakımından işçi kavramı, yapılan işin niteliğine veya çalışanın toplumdaki mesleki unvanına göre belirlenmez. Bir kişinin mühendis, mimar, avukat, doktor, öğretmen, gazeteci, banka çalışanı, şef, müdür, müdür yardımcısı, uzman veya plaza çalışanı olması, tek başına onun işçi olmadığı anlamına gelmez.
Önemli olan, kişinin iş sözleşmesine dayanarak bir işverene bağlı olarak çalışıp çalışmadığıdır.
Bu nedenle, uygulamada “personel”, “uzman”, “yönetici”, “beyaz yakalı”, “plaza çalışanı” veya başka bir unvanla anılan kişiler de, kanunun aradığı şartlar mevcutsa işçi sayılır ve İş Kanunu'nun sağladığı korumadan yararlanırlar.
İşçi veya amele, TDK'ya göre başkasının yararına bedenini, kafa gücünü veya el becerisini kullanarak ücretle çalışan kimse olarak tanımlanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesine göre ise işçi, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.”
Dolayısıyla işçilik haklarının belirlenmesinde esas olan kişinin masa başında veya sahada çalışması, mavi veya beyaz yakalı olması ya da işyerindeki unvanı değil; iş sözleşmesinin bulunması, işverene bağımlılık ve iş görme karşılığında ücret elde edilmesidir.
Bu açıklamalar çerçevesinde, çalışanların çalışma süreleri ve fazla çalışma hakları bakımından üzerinde özellikle durulması gereken bazı temel kurallar bulunmaktadır.
İşçinin işverenin emir ve talimatları doğrultusunda iş görmeye hazır olarak geçirdiği süre, genel anlamıyla çalışma süresi olarak ifade edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesinde çalışma süresi düzenlenmiştir.
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.”
Bu hüküm uyarınca genel çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus vardır: Haftalık 45 saatlik çalışma süresi, her işyerinde mutlaka 5 gün x 9 saat veya 6 gün x 7,5 saat şeklinde uygulanmak zorunda değildir. Taraflar, kanuni sınırlar içerisinde çalışma süresinin haftanın günlerine farklı şekilde dağıtılmasını kararlaştırabilirler.
Dolayısıyla işçinin bir gün 10 saat, başka bir gün 7 saat çalışması tek başına fazla çalışma yapıldığı anlamına gelmez. Esas olan, çalışma süresinin kanuni sınırlar içerisinde değerlendirilmesidir.
İşçinin çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmelerinin de ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Ara dinlenmesi, işçinin çalışma sırasında dinlenmesi, yemek yemesi ve ihtiyaçlarını karşılaması amacıyla kendisine tanınan süredir.
Günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre işçiye belirli sürelerde ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.
Genel olarak;
Dört saat veya daha kısa süreli işlerde en az 15 dakika,
Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan işlerde en az 30 dakika,
Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde ise en az 1 saat
ara dinlenmesi verilmesi gerekir.
Ara dinlenmeleri, kural olarak çalışma süresinden sayılmaz.
Ancak burada önemli olan, işverenin bordro veya puantaj üzerinde “ara dinlenmesi kullandırılmıştır” demesi değil, işçinin gerçekten ara dinlenmesini kullanıp kullanmadığıdır.
Örneğin işveren, işçiye kâğıt üzerinde bir saat yemek molası gösteriyor ancak işçi bu süre içerisinde de çalışmaya devam ediyorsa, yalnızca bordroda ara dinlenmesi gösterilmiş olması işçinin fiilen çalıştığı süreyi ortadan kaldırmaz.
Ara dinlenmesi, gerçek anlamda işçinin dinlenmesine özgülenmiş olmalıdır. İşçi bu süre içerisinde işverenin emir ve talimatı altında çalışmaya devam ediyorsa, bu sürenin çalışma süresinden sayılması gündeme gelebilir.
İşçinin yalnızca günlük ve haftalık çalışma süreleri değil, hafta tatili hakkı da bulunmaktadır.
Yedi günlük zaman dilimi içerisinde işçiye kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilmesi zorunludur.
Hafta tatili, işçinin bedensel ve ruhsal olarak dinlenebilmesi bakımından önemli bir işçilik hakkıdır.
İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması halinde, yapılan çalışmanın niteliğine göre ayrıca ücret hakkı doğabilecektir.
Bu nedenle işverenin “işçi haftalık ücretini zaten alıyor” şeklindeki yaklaşımı, hafta tatilinde yapılan çalışmanın ayrıca değerlendirilmesine engel değildir.
4857 sayılı İş Kanunu bakımından genel kural, haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılmasıdır.
Fazla çalışma yapan işçiye, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 50 artırılması suretiyle fazla çalışma ücreti ödenir.
Örneğin işçinin normal saatlik ücretinin 100 TL olduğu varsayılırsa, fazla çalışma yaptığı her bir saat için 150 TL üzerinden ücret ödenmesi gerekir.
Ancak fazla çalışma hesabında yalnızca “mesaiye kalınan saat” hesabı yapılmamalıdır. İşçinin işe giriş ve çıkış saatleri, ara dinlenmeleri, hafta tatili çalışmaları, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları, vardiya sistemi ve işyerindeki fiili çalışma düzeni birlikte değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma hesabında birkaç dakikalık çalışmaların dahi göz ardı edilmemesi gerekir. Özellikle uzun dönemli çalışma ilişkilerinde günlük birkaç dakikalık farklar dahi toplamda önemli miktarlara ulaşabilmektedir.
İşçinin fazla çalışma yapabilmesi bakımından kanunda öngörülen koşulların yerine getirilmesi gerekir.
İşveren, işçiyi sınırsız biçimde fazla çalışmaya zorlayamaz.
İşçinin fazla çalışma yapabilmesi bakımından yazılı onamının alınması, fazla çalışma ücretinin ortadan kalkması anlamına gelmez.
Başka bir ifadeyle, işçi fazla çalışma konusunda yazılı onay vermiş olsa dahi, fiilen yaptığı fazla çalışmaların karşılığının kendisine ödenmesi gerekir.
Uygulamada zaman zaman işçilere “fazla çalışmayı kabul ediyorum” şeklinde belge imzalatılmakta ve daha sonra bu belgeye dayanılarak fazla çalışma ücretinin ödenmediği görülmektedir.
Bu yaklaşım hukuken doğru değildir.
İşçinin fazla çalışma yapmaya onay vermesi ile fazla çalışma ücretinden vazgeçmesi birbirinden tamamen farklı konulardır.
İşçi, fazla çalışma yapmayı kabul etmiş olabilir; ancak bu durum, kanundan doğan ücret hakkından kendiliğinden vazgeçtiği anlamına gelmez.
İşçiye yaptırılabilecek fazla çalışmanın yıllık toplamı 270 saati aşamaz.
Bu sınır son derece önemlidir.
İşverenin işçiden yılda 270 saatin üzerinde fazla çalışma yapmasını istemesi, işçinin buna rıza göstermesi halinde dahi hukuken korunabilecek sınırsız bir çalışma hakkı doğurmaz.
Burada ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, 270 saatlik sınırın varlığı işverenin işçiye her yıl mutlaka 270 saat fazla çalışma yaptırabileceği anlamına gelmez.
270 saat bir hak değil, fazla çalışma bakımından öngörülmüş yıllık üst sınırdır.
Dolayısıyla işçinin işyerinde 270 saate kadar fazla çalışma yapması mümkün olabilir; ancak işverenin her yıl otomatik olarak 270 saat fazla çalışma yaptırma hakkı bulunduğu söylenemez.
Fazla çalışma bakımından üzerinde özellikle durulması gereken bir diğer husus da günlük 11 saatlik çalışma sınırıdır.
Fazla çalışmalar dahil olmak üzere günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.
Bu sınırın üzerinde çalışma yapılması halinde, işçinin rızasının bulunduğu ileri sürülse dahi bu rıza işverenin kanuni çalışma süresi sınırlarını aşmasını hukuka uygun hale getirmez.
Örneğin işçinin sabah 08.00'de işe başlayıp akşam 21.00'de işten çıktığı bir çalışma düzeninde, ara dinlenmeleri ayrıca değerlendirilmek suretiyle fiili çalışma süresinin 11 saati aşıp aşmadığının belirlenmesi gerekir.
Bu nedenle fazla çalışma hesabında yalnızca haftalık toplam süreye bakılması yeterli değildir. Günlük çalışma süresinin 11 saatlik sınırı aşıp aşmadığı da ayrıca incelenmelidir.
İş hukukunda gece çalışması bakımından da özel düzenlemeler bulunmaktadır.
Gece dönemi, kural olarak 20.00 ile 06.00 arasındaki dönem olarak kabul edilmektedir.
Ancak somut olayda gece çalışmasının belirlenmesinde mevzuatta yer alan özel düzenlemelerin ayrıca dikkate alınması gerekir.
Gece çalışması yapan işçiler bakımından özel çalışma süresi sınırlamaları bulunmaktadır.
Kural olarak, gece çalışması 7,5 saati aşamaz. Ancak bazı iş kollarında ve kanunda öngörülen istisnai durumlarda farklı düzenlemeler bulunabilmektedir.
Burada önemli olan husus, gece çalışmasına ilişkin sınırlamanın fazla çalışma ücreti ile aynı kavram olmadığıdır.
Başka bir ifadeyle, gece çalışmasının 7,5 saati aşması halinde yalnızca “haftalık 45 saat aşılmış mı?” sorusuna bakılarak sonuca gidilemez. Gece çalışmasına ilişkin özel çalışma süresi hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu nedenle gece çalışması yapan işçilerin çalışma süreleri bakımından, haftalık çalışma süresinin yanında günlük ve gece çalışma sınırlarının da ayrıca incelenmesi gerekir.
Vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığı işyerlerinde, işçinin çalışma süresinin gece dönemine denk gelen kısmı ayrıca değerlendirilmelidir.
Çalışmanın yarısından çoğu gece dönemine denk geliyorsa, bu çalışma bakımından gece çalışmasına ilişkin hükümlerin uygulanması gündeme gelebilir.
Özellikle güvenlik, sağlık, üretim, lojistik, çağrı merkezi, otelcilik, ulaşım ve benzeri sektörlerde vardiyalı çalışma yaygın olduğundan, işçinin hangi saatlerde çalıştığının günlük ve haftalık bazda kayıt altına alınması büyük önem taşımaktadır.
Fazla çalışma alacağı bakımından en önemli sorunlardan biri de fazla çalışmanın nasıl ispatlanacağıdır.
İşverenin işyerinde çalışma saatlerini gösteren puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart sistemleri, turnike kayıtları, güvenlik kayıtları, vardiya çizelgeleri, işyeri yazışmaları, e-postalar ve benzeri belgeler bulunabilir.
Bu kayıtların gerçeği yansıtması halinde fazla çalışma hesabında önemli delil niteliği taşırlar.
Ancak işverenin kayıt tutmadığı veya mevcut kayıtların gerçeği yansıtmadığı durumlarda, işçinin fazla çalışmasını başka delillerle ortaya koyması mümkündür.
Özellikle işyerindeki çalışma düzenini bilen tanıkların anlatımları, işin niteliği, işyerinin çalışma sistemi ve diğer deliller birlikte değerlendirilerek sonuca ulaşılması mümkündür.
Bu nedenle işçinin “fazla çalıştım” şeklindeki soyut iddiası ile yetinilmemeli; hangi tarihlerde, hangi saatler arasında, hangi çalışma düzeni içerisinde ve ne kadar süreyle çalışıldığı mümkün olduğunca somutlaştırılmalıdır.
İşveren tarafından işçinin fazla çalışma ücretlerinin sürekli ve düzenli şekilde ödenmemesi, işçi açısından önemli bir hukuki sonuç doğurabilir.
Özellikle işverenin, işçinin yaptığı fazla çalışmalara rağmen bu çalışmaların karşılığını ödememesi ve bu uygulamanın süreklilik göstermesi halinde, somut olayın özelliklerine göre işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi gündeme gelebilir.
Bu durumda işçi, şartları mevcutsa iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bunun yanında, geçmiş dönemlerde yaptığı ve karşılığını alamadığı fazla çalışmalar için de fazla çalışma ücretlerini talep edebilir.
Dolayısıyla fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi halinde işçinin gündeme getirebileceği talepler yalnızca kıdem tazminatı ile sınırlı değildir. Somut olayın koşullarına göre;
kıdem tazminatı,
ödenmeyen fazla çalışma ücretleri,
hafta tatili ücretleri,
ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
kullanılmamış yıllık izin ücretleri,
ödenmemiş ücret ve diğer işçilik alacakları
ayrıca talep konusu yapılabilir.
Ancak işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmadan önce, fesih nedeninin somut olay bakımından gerçekten haklı neden oluşturup oluşturmadığının ve alacakların zamanaşımı ile diğer usul kurallarının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
İşçinin çalışma süresi, yalnızca işyerinde geçirdiği saatlerin toplanmasından ibaret değildir.
İşe giriş ve çıkış saatleri, ara dinlenmeleri, hafta tatili, gece çalışması, vardiya sistemi, günlük çalışma süresi, haftalık 45 saatlik sınır ve yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırı birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle beyaz yakalı veya plaza çalışanlarının, “maaşım yüksek”, “yönetici pozisyonundayım”, “mesaim yok”, “sözleşmede fazla mesai ücreti dahil yazıyor” gibi gerekçelerle işçilik haklarından tamamen mahrum kalacakları düşünülmemelidir.
Bir çalışanın işçi olup olmadığı ve fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı, öncelikle iş sözleşmesinin niteliğine, yaptığı işin ve görevin gerçek özelliklerine, işverene bağımlılık ilişkisine ve fiili çalışma düzenine göre belirlenmelidir.
Bu nedenle işçi, çalışma saatlerini mümkün olduğunca kayıt altına almalı; işe giriş ve çıkış kayıtlarını, vardiya çizelgelerini, işveren yazışmalarını, e-postaları ve fazla çalışmayı ortaya koyabilecek diğer belgeleri muhafaza etmelidir.
Çünkü çalışma hayatında en sık karşılaşılan sorunlardan biri, işçinin gerçekten fazla çalışmasına rağmen bu çalışmanın kayıt altına alınmaması ve yıllar sonra açılan davada yapılan çalışmaların ispatında güçlük yaşanmasıdır.
İşçinin hakkını bilmesi kadar, hakkını ispat edebilecek delilleri zamanında muhafaza etmesi de büyük önem taşımaktadır.
Av. Yusuf AYIK