- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin aşağıda sunduğumuz 11.6.2007 tarihli 2007/15603 E. 2007/18639 K. Sayılı kararı iş güvencesi konusunda işçiler aleyhine ciddi sonuçlar doğurabilecek ve işe iade davalarını akamete uğratabilecek niteliktedir.
Yargıtay işten çıkarılan işçinin işe iade davası açmasından sonra işveren tarafından işe davet edilmesi ve işçinin de bu davete icabet etmemesi durumunda davanın reddi gerekeceğine hükmetmiştir.
Yargıtay kararında işçinin işverenin davetine icabet etmemesini kötüniyet olarak addetmiş ve amacının işe başlama değil boşta geçen süre alacakları ve işe başlatmama tazminatını alma olarak değerlendirmiştir. Yargıtay iş güvencesi düzenlemelerinin işverene emredici kurallarla bir takım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerektiğini belirtmiştir. Somut olayda, davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçinin ise haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmediğini belirtmiştir. Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu gösterdiği iddia edilmiştir.
Oysa işe iade davası neticesinde verilen karar gereğince işçinin işe iadesine karar verilmektedir. Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı işe başlatmama halinde gündeme gelecektir. İşçi işe iade kararına göre işe başlamak üzere müracaat etmektedir. İşveren bu aşamada işçiyi tekrar işe aldığı taktirde zaten işe başlatmama tazminatı söz konusu olmamaktadır. Bu durumda işçinin amacı ne olursa olsun ortaya objektif bir durum çıkacaktır. İşçi işe başlamadığı taktirde işe başlatmama veya boşta geçen süre alacağına zaten hak kazanamaz ve fesih geçerli bir fesih haline gelir. İşçi isterse işe başlatmama tazminatını alma hakkı yoktur. Bu konuda herhangi bir tercih hakkı yoktur. İşe başlamayan işçinin niyetinden bağımsız olarak herhangi bir işe başlatmama tazminatı veya boşa geçen süre ile ilgili hakları zaten ortadan kalkacaktır. Bu yasal durum çerçevesinde daha dava devam ederken işçinin işe davete icabet etmemesini kötüniyet olarak değerlendirmek ve işçinin asıl amacının boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatı almak olduğunu ileri sürmenin bir anlamı yoktur.
Ayrıca Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin bu kararı kötüniyetli işverenler tarafından istismara açık ve kötüniyetle yorumlanmaya son derece müsaittir. Bu kararı emsal alabilecek işverenler işe iade davası açan işçisini işe davet ettiği taktirde işe iade davasından ve işe iade davası neticesinde iş güvencesini sağlamaya dönük yaptırımları teşkil eden boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatından kurtulmuş olacaklardır. İşverenin tek yapması gereken işçiyi işe tekrar çağırmak olacaktır. İşçi gitmezse dava reddedilecektir. Bu sonuç kabul edilemez.
İşçiyi işten çıkaran işveren işçisini işe davet ediyor ise işe iade davasını kabul ve ikrar etmiş sayılmalıdır. İşçiyi işe davet eden işveren işe iade davasını tıpkı kabul etmiş gibi davayı kabul hükümlerine göre hem boşta geçen süre ücretleri ve sosyal hakları hem de işe başlatmama tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Aksi taktirde işverenin işçiyi işe başlatmaması herhangi bir yaptırıma bağlanmamış yaptırımsız bırakılmış olacaktır. İşçi yargı kararı ile işe başlamış olmayacak ve kendisine bir teminat sunulmamış olacaktır. Durum tamamen işverenin inisiyatifine bırakılmış olacaktır. İşveren bu durumda işçiyi işe davet ederek tüm sorumluktan ve işe iade ile ilgili tüm sorumluluklardan bir anda kurtuluverecektir. Yargıtay kendi kararında da vurguladığı üzere 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Dolayısıyla bu keyfiliğe engel olacak yegane güç ise yargı kararlarıdır. Yargı kararı olmaksızın işverenin sırf “seni işten çıkarmaktan vazgeçtim gel çalış” demesine işçinin artık itimat etmesi beklenebilir mi? Burada artık konu amiyane tabir ile “yargıya intikal etmiş” ve yargı kararına muhtaç hale gelmiştir. İşçi-işveren arasındaki ilişkinin artık yargı kararı ile düzenlenmesi gerekmektedir. Uusl hukuku açısından da verilen karar sorunludur. Davalı taraf ihtarname yolu ile davayı kabul ettiğini beyan etmiştir. Bu durumda mahkemeye düşen iş Hukuk Muhakemeleri Kanununa (HMK) göre davanın kabul edildiğinin tevsiki amacıyla gerekirse davalıya bir muhtıra göndererek veya duruşmadan asaleten veya vekili vasıtası ile beyanını alarak davayı HMK 309 maddeye göre sonuçlandırmak olmalıdır. Bu durumda davayı kabul hükümlerine göre karar verilecektir.
İşçi dava sürerken işveren tarafından yapılan bu davete icabet ederek işe başladı diyelim bu durumda işveren iş akdini tekrar feshederse ne olacaktır. İşçi tekrar mı dava açacaktır? Davası konusuz kalmış işçi tekrar işten çıkarılacak ve tekrar belki de avukatlık ücreti de ödeyerek dava açmaya zorlanacaktır. Bu durum işçinin hak arama hürriyetini zedeler bir durum ortaya çıkaracaktır.
T.C.
YARGITAY
4857/m.18,21
ÖZET : Davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir. Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir. Bu nedenle, mahkemece davanın reddine karar verilmiş olması isabetlidir.
DAVA : Davacı adına Avukat ... ile davalı ... A.Ş. adına Avukat ... aralarındaki dava hakkında ... İş Mahkemesinden verilen 21.06.2006 günlü ve ... sayılı kararı Dairenin 11.12.2006 günlü ve 25024-32633 sayılı ilamıyla BOZULMASINA ve davanın reddine karar verilmiştir. Davalı avukatınca kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması istenilmiş olmakla, dosyanın incelenmesinde Dairemizce davanın reddine karar verilmesine rağmen, davacı lehine vekalet ücretine karar verildiği, kararın maddi hataya dayandığı açık olduğundan, Dairemizin anılan kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, işe gelmemesi üzerine sözlü olarak çağrıldığını ancak işe gelmediğini, dava dilekçesinin tebliğinden sonra noter aracılığı ile davet edilmesine rağmen işe gelmediğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece SSK hizmet belgesine göre iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, dava açıldıktan sonra noter kanalıyla işe davet edilmiş olmasının da iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğini gösterdiği ve yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin 1.3.2006 tarihinde davalı işverence feshedildiği, davacı işçi tarafından dava açıldıktan sonra işverence 18.4.2006 tarihli noter ihtarnamesi ile işe iade davasının kabul edildiğinin belirtildiği ve davacının 15 gün içinde işe başlamasının istendiği, ihtarnamenin davacıya 2.5.2006 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Davacı vekili, sözü edilen ihtarnameye karşı fesihten dönmenin ancak mahkemenin kararı ile olacağı, boşta geçen ücret ve diğer hakların ile işbaşı yaptırılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla bir takım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır. Somut olayda, davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir.
Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir. Bu nedenle, mahkemece davanın reddine karar verilmiş olması isabetlidir. Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1-... İş Mahkemesinin 21.06.2006 gün ve ... sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı ( 37.00 ) YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450.-YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 11.06.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.