- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
İşçinin işe geç kalması, tek başına işverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesi için yeterli bir neden değildir. İşverenin, işçinin işe geç kaldığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshedebilmesi için somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gereken ciddi koşulların bulunması gerekir.
Bir veya birkaç kez işe geç kalındığından bahisle, doğrudan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi kural olarak mümkün değildir.
Öncelikle işçinin gerçekten işe geç kaldığının işveren tarafından ispat edilmesi gerekir. İşverenin yalnızca “işçi işe geç kalıyordu” şeklindeki soyut iddiası, tek başına fesih için yeterli kabul edilmemelidir.
İşe geç kalmanın gerçekleşip gerçekleşmediği; işyeri giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart kayıtları, puantajlar, vardiya çizelgeleri, tutanaklar ve gerektiğinde tanık anlatımları gibi delillerle ortaya konulmalıdır.
Bir an için işçinin işe geç kaldığı kabul edilse dahi, bunun yaptırımının doğrudan iş sözleşmesinin feshi olduğu söylenemez.
İşçinin işe birkaç kez geç kalması nedeniyle işverenin hemen iş sözleşmesini sona erdirmesi, iş hukukunun temel ilkeleri ve ölçülülük ilkesi bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.
İşe geç kalma nedeniyle işçinin istifaya zorlanması ise hukuken kabul edilebilir bir yöntem değildir.
Uygulamada işverenin, işçiye “istifanı yaz, yoksa seni işten çıkarırım” şeklinde baskı yaptığı ve işçiye kendi isteğiyle ayrılmış gibi bir belge imzalatmaya çalıştığı görülmektedir.
Böyle bir durumda imzalanan istifa belgesinin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı ayrıca araştırılmalıdır. İşçinin iradesinin baskı, tehdit veya zorlamayla ortadan kaldırıldığı durumlarda, belgenin hukuki sonuçlarının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Yargıtay birçok kararında işe geç kalmanın her durumda iş sözleşmesinin feshi için haklı neden oluşturmayacağını vurgulamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında bu ilkeye şu şekilde dikkat çekmiştir:
“…Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren davacının devamsızlıklar yaptığını ancak iş akdinin feshedilmediğini dava açılınca fesih işlemini yaptıklarını savunmuştur. Dosyadaki Bilgi, belgeler ve tanık anlatımlarından pişiricilik yapan davacının gecikmesi üzerine hamurun davalı işveren tarafından pişirilmeye başlandığı ve davacıya iş verilmediği, bir süre bekleyen davacının iş verilmemesi üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmıştır. Geç de olsa işyerine gelen işçiye iş verilmemesi iş akdinin fiilen feshi anlamındadır. İşe geç kalmanın yaptırımı fesih değildir. Bu nedenle davacının hizmet akdinin iş verilmemek suretiyle fiilen işveren tarafından feshedildiği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatları talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”(9. HD. 2010/19239 E. 2012/28410 K. 11/09/2012)
Bu karar oldukça önemlidir.
Çünkü burada işçi işyerine geç de olsa gelmiş, ancak işveren işçiye iş vermemiş ve işçiyi fiilen işyerinden uzaklaştırmıştır.
Yargıtay, bu durumu işçinin işe geç kalmasının doğal sonucu olarak değil, işveren tarafından gerçekleştirilen fiili fesih olarak değerlendirmiştir.
Dolayısıyla işverenin “işçi geç kaldı, bu nedenle işe almadım” şeklindeki yaklaşımı, her durumda işveren lehine sonuç doğurmaz. İşçi işyerine geldiği halde işveren tarafından çalıştırılmıyorsa, somut olayın özelliklerine göre iş sözleşmesinin işveren tarafından fiilen sona erdirildiği kabul edilebilir.
Yargıtay başka bir kararında da şu şekilde karar vermiştir:
“….30.7.2007 tarihli fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin 26 ve 27 Temmuz 2007 tarihlerinde devamsızlığı sebebiyle feshedildiği açıklanmıştır.
Davacı tanıkları, işe geç geldiği sebebiyle işe alınmadığını beyan etmişlerdir. Davacının noter aracılığı ile işyerine gönderdiği 27.7.2007 tarihli ihtarda da, 26 ve 27 Temmuz 2007 tarihlerinde işyerine gittiğinde işe alınmadığı açıklanmıştır. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin geç gelmesi sebebiyle işyerine alınmamak sureliyle haklı sebep olmadan sona erdirildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, reddine karar verilmesi hatalıdır.” (9. HD. 2008/35270 E. 2010/37150 K. 10.12.2010)*
Bu karar da göstermektedir ki, işçinin işe geç gelmesi ile işverenin işçiyi işyerine almaması ve iş sözleşmesini fiilen sona erdirmesi birbirinden farklı hukuki durumlardır.
İşe geç gelme nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için olayın süreklilik göstermesi, işyerindeki çalışma düzenini ciddi şekilde bozması, işveren tarafından daha önce gerekli uyarı ve disiplin işlemlerinin uygulanmış olması ve somut olayın ağırlığı gibi hususlar birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle işyerinde yürürlükte bulunan;
Disiplin Yönetmeliği,
İşyeri Yönetmeliği,
İş Sözleşmesi,
Toplu İş Sözleşmesi
gibi yazılı belgelerde işe geç kalmaya ilişkin kurallar ve uygulanacak yaptırımlar düzenlenmişse, bu hükümlerin de dikkate alınması gerekir.
Ancak yalnızca bir disiplin yönetmeliğinde “işe geç kalma” fiilinin düzenlenmiş olması da her durumda işverenin derhal fesih hakkı bulunduğu anlamına gelmez.
İşverenin uyguladığı yaptırım ile işçinin gerçekleştirdiği eylem arasında ölçülülük bulunmalıdır.
Örneğin birkaç dakikalık tek bir gecikme ile işyerinde sürekli ve ciddi şekilde işe geç kalma davranışının aynı hukuki sonuçlara bağlanması doğru değildir.
İşyerinde önceden belirlenmiş ve işçiye usulüne uygun biçimde bildirilen bir disiplin yönetmeliği bulunması, işe geç kalma nedeniyle uygulanacak yaptırım bakımından önem taşımaktadır.
Yargıtay bir kararında bu durumu şu şekilde açıklamıştır:
“…Somut olayda, davacı işçi hakkında 23.11.2006 tarihinde tutulan disiplin işlemleri tutanağı ile davacının anılan günde 45 dakika geç kaldığının tespit edildiği, bu eylemi nedeniyle hakkında 23.11.2006 tarihinde Disiplin Kurulu kararı ile kınama cezası verildiği, Yine, 27.11.2006 tarihinde tutulan disiplin işlemleri tutanağı ile davacının anılan günde mazeretsiz ve izinsiz olarak gelmediğinin tespit edildiği, bu eylemi nedeniyle hakkında 27.11.2006 tarihinde Disiplin Kurulu kararı ile ikinci bir kınama cezası daha verildiği. Son olarak, davacının 30.09.2007 tarihinde 19.00-24.00 vardiyasından 22.00 itibariyle görev alanı olan havuzu bırakarak tesisten ayrıldığına dair disiplin işlemleri tutanağı düzenlendiği ve iş akdinin 01.10.2007 tarihli fesih yazısı ile 4857 Sayılı Yasanın 25/1 l-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmıştır. Dosya içerisinde bulunan 01.08.2005 tarihli yazı içeriğinden, feshe dayanak yapılan Disiplin Yönetmeliğinin davacıya tebliğ edildiği ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası kabul edildiği anlaşılmıştır. Anılan Disiplin Yönetmeliği’nin Kınama yaptırımını öngören 9. maddesinde, işe izinsiz olarak geç gelmek, izinsiz erken ayrılmak, izinsiz ve de mazeretsiz olarak görev yerini terk ederek işin veya işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmek eylemlerinin kınama cezasını gerektireceği hüküm altına alınmıştır. Yine Yönetmeliğin 11. maddesinde; “Bir yıllık süre içinde (yıl ibaresi takvim yılını içermez) herhangi bir nedenden dolayı üç defa ihtar (uyarma) veya iki defa kınama cezası almış olmak” eyleminin iş sözleşmesini sona erdirme nedeni olarak düzenlendiği anlaşılmıştır. Bütün bu saptama ve değerlendirmeler karşısında, davacının anılan son eylemi işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Bu çerçevede feshin haklı olduğunun kabulü gerekirken, feshin haklı fesih olmadığı gerekçesi ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2010/5676 E. 2012/12374 K. 11.04.2012)
Görüldüğü üzere Yargıtay, yalnızca “işçi geç kaldı” demekle yetinmemiş; işçinin geçmişteki disiplin cezalarını, işyerinde yürürlükte bulunan Disiplin Yönetmeliği'ni ve işçinin son eylemini birlikte değerlendirmiştir.
Dolayısıyla işe geç kalmanın fesih nedeni olup olmadığı belirlenirken tek bir olay değil, işçinin bütün çalışma süreci ve eylemlerin ağırlığı dikkate alınmalıdır.
İşçinin işe geç kalması sürekli hale gelmişse ve bu durum işyerindeki çalışma düzenini ciddi biçimde etkiliyorsa, işverenin fesih hakkı gündeme gelebilir.
Örneğin işçinin;
sürekli olarak işe geç gelmesi,
yapılan uyarılara rağmen davranışını değiştirmemesi,
işe geç gelmesi nedeniyle diğer çalışanların iş yükünün artması,
üretimin veya hizmetin aksaması,
müşteri veya işveren bakımından ciddi zararların ortaya çıkması,
işyerinin çalışma düzeninin bozulması
gibi durumlar somut olayın özelliklerine göre fesih bakımından önem taşıyabilir.
Ancak burada da işverenin doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesine dayanarak haklı nedenle derhal fesih yoluna gitmesi ile, geçerli nedene dayanarak bildirimli fesih yapması birbirinden ayrılmalıdır.
Her işe geç kalma olayı 25. madde kapsamında haklı fesih nedeni oluşturmaz.
İşçinin davranışının ağırlığı, tekrar sayısı, önceki disiplin uygulamaları, işyerindeki çalışma düzenine etkisi ve işveren açısından meydana gelen veya gelmesi muhtemel zarar birlikte değerlendirilmelidir.
İşe geç kalma nedeniyle işverenin işçiyi istifaya zorlaması hukuken kabul edilemez.
İstifa, işçinin özgür iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
İşverenin baskısı altında, tehdit veya zorlamayla alınan bir istifa dilekçesinin gerçek bir istifa olarak kabul edilip edilmeyeceği ayrıca incelenmelidir.
Bu nedenle işçinin önüne “istifa dilekçesi” konulması ve “bunu imzala” denilmesi halinde, işçinin sonradan haklarını kaybetmemek için son derece dikkatli olması gerekir.
Özellikle işçinin gerçekten istifa etme iradesi bulunmadığı halde, işverenin fesih işlemini istifa şeklinde göstermeye çalışması halinde hukuki uyuşmazlık ortaya çıkabilecektir.
İşe geç kalma nedeniyle yapılan her fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını kaybettiği anlamına gelmez.
Eğer işveren, işçinin davranışını haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak ispatlayamazsa, yapılan fesih haksız veya geçersiz hale gelebilir.
Özellikle işçinin işe geç kalmasının tekil veya hafif nitelikte olduğu, işveren tarafından gerekli uyarı ve disiplin süreçlerinin uygulanmadığı veya fesih ile işçinin eylemi arasında ölçüsüzlük bulunduğu durumlarda, işverenin 25. madde kapsamında derhal fesih yaptığını ileri sürmesi yeterli olmayacaktır.
Bu durumda, somut olayın özelliklerine göre işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi hakları gündeme gelebilecektir.
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartlarını taşıması halinde ise, fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işe iade davası açılması da söz konusu olabilir.
Dolayısıyla “işçi işe geç kaldı, işveren de işten çıkardı; o halde işçi hiçbir hak talep edemez” şeklindeki yaklaşım hukuken doğru değildir.
Her olay kendi koşulları içerisinde değerlendirilmelidir.
İşçinin işe geç kalması, tek başına işverene sınırsız bir fesih hakkı vermez.
İşçinin bir veya birkaç kez işe geç kalması nedeniyle doğrudan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, somut olayın özellikleri değerlendirilmeden hukuka uygun kabul edilemez.
Özellikle işe geç kalmanın;
kaç kez gerçekleştiği,
ne kadar sürdüğü,
işçinin mazeretinin bulunup bulunmadığı,
işveren tarafından daha önce uyarılıp uyarılmadığı,
disiplin cezası uygulanıp uygulanmadığı,
işyerinde Disiplin Yönetmeliği veya benzeri düzenlemelerin bulunup bulunmadığı,
bu düzenlemelerin işçiye bildirilip bildirilmediği,
işçinin geç kalmasının işyerindeki çalışma düzenini ne ölçüde etkilediği,
işveren bakımından somut bir zarar veya ciddi bir aksama meydana getirip getirmediği
birlikte değerlendirilmelidir.
İşe geç kalmanın yaptırımı her durumda fesih değildir.
Ancak işe geç kalmaların sürekli ve ciddi bir hal alması, işçinin daha önce uyarılmasına veya disiplin cezaları almasına rağmen davranışını sürdürmesi ve işyerindeki çalışma düzeninin bundan ciddi biçimde etkilenmesi halinde, somut olayın koşullarına göre işverenin fesih hakkı gündeme gelebilir.
Burada da haklı nedenle derhal fesih ile geçerli nedene dayalı bildirimli fesih arasındaki ayrım büyük önem taşımaktadır.
Sonuç olarak işveren, sırf işçi işe geç kaldı diye işçiyi istifaya zorlayamaz veya her gecikmeyi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında haklı fesih nedeni olarak gösteremez.
İşçinin işe geç kalması ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi arasında somut, ölçülü ve hukuken geçerli bir neden-sonuç ilişkisi bulunmalıdır.
Av. Yusuf AYIK