- Tel : +90 (212) 291 05 36
- Email : avukatyusufayik@gmail.com
Çalışanların, iş sözleşmeleri devam ederken veya işten çıkarılmaları aşamasında, işveren tarafından kendilerine bazı belgeler verilmekte ve bu belgelerin imzalanması istenmektedir.
Bu belgeler kimi zaman “hizmet akdinin fesih formu”, kimi zaman “ibraname”, “istifaname” veya “ikale sözleşmesi” şeklinde düzenlenebilmektedir.
Her ne kadar bu belgelerin tamamı iş ilişkisinin sona ermesiyle bağlantılı olsa da, hukuki nitelikleri ve doğurdukları sonuçlar birbirinden tamamen farklıdır. Bu nedenle, işçinin önüne getirilen belgenin başlığından ziyade içeriğine ve gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığına dikkat etmesi son derece önemlidir.
Özellikle işçinin gerçek durumunu yansıtmayan veya işçinin iradesine aykırı ifadeler içeren belgelerin imzalanmaması gerekir.
Örneğin, işçiye “tüm hak ve alacaklarımı aldım”, “kıdem tazminatımı aldım”, “ihbar tazminatımı aldım” veya benzeri ifadeler içeren bir belge imzalatılmak isteniyorsa ve söz konusu ödemeler işçiye gerçekten yapılmamışsa, işçinin bu belgeyi imzalamaması gerekir.
Aynı şekilde, gerçek bir arabuluculuk süreci yürütülmeden işçinin önüne getirilen ve arabuluculuk anlaşma tutanağı veya arabuluculuk belgesi olduğu ileri sürülen evrakların da son derece dikkatli değerlendirilmesi gerekir.
İşçi, arabuluculuk sürecinin ne olduğunu, belgenin hangi hukuki sonucu doğuracağını ve hangi haklarından vazgeçtiğini tam olarak anlamadan herhangi bir belgeyi imzalamamalıdır.
Gerçek bir arabuluculuk süreci yürütülmeden, tarafsız bir arabulucunun katılımı olmaksızın veya işçinin özgür iradesi ortaya konulmadan düzenlenen belgelerin imzalanması, ileride işçinin hak ve alacaklarını talep etmesini ciddi şekilde güçleştirebilecek sonuçlar doğurabilir.
Bu nedenle işçinin, kendisine imzalatılmak istenen her belgeyi imzalamadan önce hukuki niteliğini ve doğuracağı sonuçları öğrenmesi büyük önem taşımaktadır.
Şimdi bu tür belgelerde sıklıkla karşılaşılan bazı kanun maddelerinin ne anlama geldiğine bakalım.
İşçiye verilen fesih belgelerinde karşılaşılabilecek hükümlerden biri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine yapılan atıftır.
İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesinin feshedilmesi, esas itibarıyla bildirimli fesih anlamına gelmektedir.
Başka bir ifadeyle, işveren iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde işçiye kanunda öngörülen bildirim süresini tanıyabilir veya bu süreye ilişkin ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Bu tür fesihte işverenin, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden birisine dayanması gerekmez.
Dolayısıyla, işveren tarafından yapılan bildirimli fesihte, diğer yasal şartların da bulunması halinde işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları gündeme gelir.
Burada özellikle dikkat edilmesi gereken nokta, belgede yalnızca “17. madde” ibaresinin bulunmasının tek başına bütün hukuki sonuçları belirlemeyeceğidir. Feshin gerçek niteliği, fesih bildiriminin içeriği ve işverenin iradesi birlikte değerlendirilmelidir.
İş Kanunu’nun 25. maddesine göre yapılan fesih ise işçi bakımından çok daha ağır sonuçlar doğurabilecek niteliktedir.
Çünkü bu madde, işverene belirli şartların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin, derhal feshetme imkânı tanımaktadır.
Özellikle 25. maddenin II numaralı bendinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayalı fesihlerde, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı bakımından önemli hak kayıpları söz konusu olabilmektedir.
Bu nedenle, işçiye verilen belgede “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca fesih” veya özellikle “25/II” şeklinde bir ibare bulunması halinde işçinin son derece dikkatli olması gerekir.
Çalışanlar açısından son derece önemli olan İş Kanunu’nun 25. maddesi şöyledir:
İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI
**Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: **
** I- Sağlık sebepleri:**
** a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,**
** b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.**
** (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. **
** II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:**
** a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.**
** b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.**
** c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.**
** d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,**
** e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.**
** f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.**
** g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.**
** h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.**
** ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.**
** III- Zorlayıcı sebepler: **
** İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.**
** IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.**
** İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.**
Bu madde kapsamında yapılan fesihte, özellikle 25. maddenin II numaralı bendine dayanılması halinde, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı bakımından önemli bir hak kaybı ortaya çıkabilmektedir.
Ancak bu durum, işçinin işverenden hiçbir alacağını talep edemeyeceği anlamına gelmez.
İşçinin iş sözleşmesinin 25. maddeye göre sona erdirilmesi halinde, şartları mevcutsa ödenmemiş ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları talep edilebilir.
Dolayısıyla, 25. maddeye göre fesih yapılması, işçinin daha önce doğmuş bütün işçilik alacaklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.
Bunun yanında, işçi işveren tarafından ileri sürülen haklı fesih nedeninin gerçeği yansıtmadığını veya 25. maddede öngörülen şartların gerçekleşmediğini ileri sürebilir.
Örneğin işveren, işçinin devamsızlık yaptığını ileri sürerek 25/II-g maddesine dayanmışsa, işçi devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını veya işverenin ileri sürdüğü şekilde gerçekleşmediğini ortaya koyabilir.
Benzer şekilde, işveren tarafından işçinin doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı davrandığı ileri sürülmüşse, bu iddianın somut, ciddi ve ispatlanabilir olgulara dayanıp dayanmadığı yargılama sırasında değerlendirilecektir.
İşverenin 25. maddeye dayanarak yaptığı feshin gerçekte haklı nedene dayanmadığının ortaya konulması halinde, feshin hukuki sonuçları buna göre belirlenecektir. Özellikle kıdem ve ihbar tazminatı yönünden işçinin talepleri bu çerçevede değerlendirilmelidir.
Bu nedenle işçilerin, işten ayrılma veya işten çıkarılma sırasında kendilerine verilen belgeleri “sadece formalite” olarak görmemeleri gerekir.
Bir belgenin üzerinde “fesih formu”, “istifa”, “ibraname”, “ikale” veya başka bir başlık bulunması tek başına belirleyici değildir. Önemli olan, belgenin içeriğinin ne olduğu, işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı ve hangi hukuki sonuçları doğuracağıdır.
Özellikle işçinin kendi isteğiyle ayrılmadığı halde kendisine “istifa dilekçesi” imzalatılması veya gerçekte yapılmamış ödemelerin yapılmış gibi gösterilerek ibraname imzalatılması, ileride açılacak davalarda işçinin ispat durumunu ciddi şekilde zorlaştırabilir.
Aynı şekilde, işçinin gerçekte kabul etmediği şartları içeren bir ikale sözleşmesinin imzalanması da iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve işçinin tazminat hakları bakımından önemli sonuçlar doğurabilir.
Sonuç olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sırasında kendisine imzalatılmak istenen her belgenin hukuki niteliğini bilmesi ve gerçek iradesini yansıtmayan hiçbir belgeyi gelişigüzel imzalamaması gerekir.
Özellikle işçi tarafından imzalanan belgelerin daha sonra işveren tarafından işçinin haklarından vazgeçtiğinin veya iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirdiğinin kanıtı olarak kullanılabileceği unutulmamalıdır.
Bu nedenle işçilerin, işten ayrılma veya işten çıkarılma aşamasında önlerine getirilen belgeleri imzalamadan önce hukuki yardım almaları, hak kayıplarının önlenmesi bakımından son derece önemlidir.